ANNEX H - PERFORMANCE EVALUATION

Parent Publication: MEU-MAN 01/26 – Unit Manual
Responsible Section: S-1 Personnel / Parent Unit Commands
Supporting Sections: MEU Command / S-3 Training & Operations / Combat Element Commands
Approval Authority: MEU Command
Status: ACTIVE
Classification: UNCLASSIFIED
Version: 1.0

H.1 ALLGEMEINE BESTIMMUNGEN

H.1.1 Zweck des Annexes

Annex H regelt das Verfahren zur systematischen Bewertung der dienstlichen Performance von Marines und Sailors innerhalb der 27th Marine Expeditionary Unit.

Die Performance Evaluation soll nachvollziehbar feststellen, wie zuverlässig ein Angehöriger seine tatsächliche Funktion innerhalb der Unit erfüllt.

Sie bewertet insbesondere:

• fachliche Leistung,
• Leadership,
• Verhalten und Standards,
• Zuverlässigkeit,
• Verantwortungsbewusstsein,
• sowie Entwicklung innerhalb der aktuellen Verwendung.

Die Performance Evaluation bildet damit eine Grundlage für:

• Personalentwicklung,
• Counseling,
• Leadership Development,
• Billet Assignment,
• Acting Assignments,
• Promotion Recommendation,
• Development Plans,
• Training Requirements,
• sowie langfristige Personnel Decisions.

Eine Performance Evaluation soll nicht nur feststellen, ob ein Angehöriger „gut“ oder „schlecht“ arbeitet.

Sie soll konkret aufzeigen:

• was bereits zuverlässig funktioniert,
• welche Fähigkeiten weiterentwickelt werden müssen,
• welche Verantwortung bereits sicher übernommen werden kann,
• und welche nächsten Entwicklungsschritte zweckmäßig sind.

H.1.2 Zielsetzung

Das Evaluation System soll gewährleisten, dass Performance möglichst:

• einheitlich,
• nachvollziehbar,
• beobachtungsbasiert,
• fair,
• entwicklungsorientiert,
• und unabhängig von persönlicher Sympathie

bewertet wird.

Dabei soll weder eine einzelne besonders gute noch eine einzelne besonders schlechte Activity die gesamte Bewertung bestimmen.

Entscheidend ist die über einen angemessenen Zeitraum beobachtete Gesamtleistung.

Performance Evaluation bewertet deshalb grundsätzlich ein Muster von Verhalten und Leistung.

H.1.3 Verhältnis zu anderen Annexes

ANNEX C – Rank and Billet Matrix legt fest, welche Verantwortung mit einem Billet verbunden ist.

ANNEX D – Promotion Matrix legt fest, welcher Performance Score für eine Promotion mindestens erforderlich ist.

ANNEX E – Training and Qualification Matrix legt fest, welche fachlichen und führungsbezogenen Qualifications erforderlich sind.

ANNEX G – After Action Review kann relevante Beobachtungen liefern, ersetzt jedoch keine Performance Evaluation.

ANNEX I – Pre-Evaluation kann Performance Trends frühzeitig für zukünftige Promotions oder Assignments berücksichtigen.

H.2 GRUNDPRINZIPIEN DER PERFORMANCE EVALUATION

H.2.1 Performance ist nicht Attendance

Anwesenheit und Performance sind getrennt zu betrachten.

ASD beziehungsweise ASD-G zeigen, ob ein Marine tatsächlich aktiv am Unit-Dienst teilgenommen hat.

Sie beantworten jedoch nicht, wie gut er seine Aufgaben erfüllt hat.

Ein Marine kann:

• sehr häufig anwesend,
• aber fachlich oder führungsmäßig schwach

sein.

Ebenso kann ein Angehöriger:

• weniger häufig verfügbar,
• während seiner tatsächlichen Teilnahme jedoch sehr zuverlässig und leistungsfähig

sein.

Attendance is required for observation, but attendance is not performance.

H.2.2 Performance ist nicht Rank

Ein höherer Rank führt nicht automatisch zu einer höheren Performance Evaluation.

Im Gegenteil steigen mit höherem Rank und größerer Verantwortung die Erwartungen an die tatsächliche Leistung.

Ein Sergeant wird daher nicht nach demselben Leadership Standard bewertet wie ein Lance Corporal.

Die Bewertung soll berücksichtigen:

• Rank,
• Primary Duty,
• Billet,
• tatsächliche Verantwortung,
• und Erfahrungsstand.

H.2.3 Performance ist nicht Qualification

Qualification bestätigt, dass ein festgelegter Ausbildungsstandard grundsätzlich erreicht wurde.

Performance bewertet, wie zuverlässig dieser Standard im normalen Dienst tatsächlich umgesetzt wird.

Ein Marine kann daher eine Qualification besitzen und dennoch in der praktischen Anwendung Entwicklungsbedarf zeigen.

H.2.4 Performance ist nicht Popularität

Bewertet werden sollen:

• beobachtbare Handlungen,
• Ergebnisse,
• Standards,
• Verhalten,
• und Verantwortung.

Nicht bewertet werden sollen:

• persönliche Sympathie,
• Freundschaften,
• Bekanntheit,
• Humor,
• Lautstärke,
• oder soziale Stellung innerhalb der Community.

H.2.5 Evaluation dient Development

Das Hauptziel einer Performance Evaluation ist nicht die Vergabe einer Zahl.

Die Bewertung soll eine Grundlage schaffen für:

• Feedback,
• Entwicklung,
• Training,
• nächste Responsibility,
• und faire Personnel Decisions.

Ein Score ohne Begründung besitzt nur begrenzten Entwicklungswert.

H.3 PERFORMANCE CATEGORIES

H.3.1 Übersicht

Die Performance Evaluation besteht aus vier Hauptkategorien:

1. Military Proficiency
2. Leadership
3. Conduct
4. Reliability & Commitment

Jede Kategorie wird mit maximal fünf Punkten bewertet.

Damit beträgt der maximale Gesamtwert:

20 Punkte.

H.3.2 Gesamtmatrix

H.4 MILITARY PROFICIENCY

H.4.1 Zweck

Military Proficiency bewertet, wie sicher und zweckmäßig ein Angehöriger die fachlichen Anforderungen seiner tatsächlichen Primary Duty beziehungsweise seines Billets erfüllt.

Dabei wird nicht ausschließlich allgemeines militärisches Wissen bewertet.

Entscheidend ist die tatsächliche Verwendung.

H.4.2 Bewertungsbereiche

Military Proficiency kann insbesondere umfassen:

• Beherrschung der Primary Duty,
• Weapon beziehungsweise Equipment Handling,
• Tactical Procedures,
• Radio Communication,
• Navigation,
• Reporting,
• fachliche Entscheidungsfähigkeit,
• Anwendung von SOP,
• Situational Awareness,
• Fähigkeit zur Zusammenarbeit innerhalb der eigenen Capability.

H.4.3 Anpassung an die Primary Duty

Die konkrete Bewertung richtet sich nach dem Fachbereich.

Infantry

Beispielsweise:

• Movement,
• Fire and Movement,
• Weapon Employment,
• Formations,
• Reports.

Aviation

Beispielsweise:

• Flight Procedures,
• Crew Coordination,
• Navigation,
• Mission Execution.

Logistics

Beispielsweise:

• Transportation,
• Supply,
• Recovery,
• Planning,
• Coordination.

Medical

Beispielsweise:

• Patient Assessment,
• Treatment,
• Casualty Management,
• CASEVAC Coordination.

Staff

Beispielsweise:

• Accuracy,
• Planning,
• Administration,
• Information Management,
• Staff Coordination.

H.5 LEADERSHIP

H.5.1 Zweck

Leadership bewertet die Fähigkeit eines Angehörigen, Verantwortung zu übernehmen und andere Marines beziehungsweise Sailors zweckmäßig zu führen oder positiv zu beeinflussen.

Leadership wird nicht ausschließlich bei formellen Leadern bewertet.

Die erwartete Ausprägung richtet sich jedoch nach Rank und Billet.

H.5.2 Bewertungsbereiche

Leadership kann insbesondere umfassen:

• Entscheidungsfähigkeit,
• Kommunikation,
• Team Control,
• Delegation,
• Initiative,
• Verantwortungsübernahme,
• Entwicklung anderer,
• Prioritätensetzung,
• Vorbildfunktion,
• Führung unter Belastung,
• Fähigkeit zur Umsetzung von Commander's Intent.

H.5.3 Leadership bei Junior Marines

Von Junior Enlisted wird nicht dieselbe Führungsleistung erwartet wie von NCOs.

Bei ihnen kann Leadership insbesondere sichtbar werden durch:

• Eigeninitiative,
• Unterstützung anderer,
• Übernahme kleiner Verantwortungsbereiche,
• verlässliches Verhalten im Buddy Team,
• Bereitschaft zur Entwicklung.

H.5.4 Leadership bei NCO und SNCO

Mit zunehmendem Rank steigen die Erwartungen.

Ein NCO beziehungsweise SNCO soll zunehmend:

• andere entwickeln,
• Standards durchsetzen,
• Entscheidungen treffen,
• Verantwortung delegieren,
• und organisatorische Probleme selbstständig lösen.

H.5.5 Leadership bei Officers

Officer Leadership soll insbesondere bewerten:

• Planning,
• Command Decision,
• Intent,
• Priorisierung,
• Delegation,
• Integration verschiedener Capabilities,
• Verantwortung für unterstellte Kräfte,
• sowie langfristige Entwicklung der Organisation.

H.6 CONDUCT

H.6.1 Zweck

Conduct bewertet, wie zuverlässig ein Angehöriger die Verhaltens-, Disziplin- und Umgangsstandards der 27th MEU einhält.

H.6.2 Bewertungsbereiche

Conduct kann insbesondere umfassen:

• respektvoller Umgang,
• Einhaltung von Regeln,
• militärische Umgangsformen,
• Verhalten gegenüber anderen Communities,
• Verhalten auf Public Servern,
• Professionalität,
• Umgang mit Kritik,
• Konfliktverhalten,
• Verantwortungsbewusstsein,
• Schutz des Ansehens der Unit.

H.6.3 Conduct und Einzelvorfälle

Ein einzelner geringfügiger Fehler soll nicht automatisch eine gesamte Bewertungsperiode bestimmen.

Schwerwiegende oder wiederholte Verstöße können jedoch erhebliche Auswirkungen besitzen.

Dabei sollen:

• Schwere,
• Häufigkeit,
• Einsicht,
• und Verhalten nach dem Vorfall

berücksichtigt werden.

H.6.4 Verhältnis zum Disziplinarverfahren

Eine Performance Evaluation ersetzt kein formelles Disziplinarverfahren.

Ein abgeschlossenes oder relevantes Conduct Issue kann jedoch als dokumentierte Beobachtung berücksichtigt werden.

Eine noch ungeklärte Anschuldigung soll nicht vorschnell als erwiesene negative Performance behandelt werden.

H.7 RELIABILITY & COMMITMENT

H.7.1 Zweck

Reliability & Commitment bewertet, wie zuverlässig ein Angehöriger die übernommenen Pflichten tatsächlich erfüllt.

Der Bereich bewertet nicht bloß, wie häufig jemand online ist.

H.7.2 Bewertungsbereiche

Berücksichtigt werden können insbesondere:

• Zuverlässigkeit bei Zusagen,
• rechtzeitige Meldungen,
• Vorbereitung,
• Erfüllung übernommener Aufgaben,
• rechtzeitige Abmeldung,
• Follow-through,
• administrative Zuverlässigkeit,
• verantwortungsvoller Umgang mit Billets,
• Mitwirkung an notwendigen Unit-Aufgaben.

H.7.3 Attendance und Reliability

Eine geringe reale Verfügbarkeit ist nicht automatisch schlechte Reliability.

Entscheidend ist, wie der Angehörige mit seiner tatsächlichen Verfügbarkeit umgeht.

Beispiel:

Marine A kann aufgrund privater Verpflichtungen nur selten teilnehmen, meldet seine Verfügbarkeit jedoch zuverlässig und hält jede Zusage ein.

Marine B meldet sich regelmäßig an, erscheint jedoch häufig ohne Abmeldung nicht.

Marine A kann trotz geringerer ASD eine bessere Reliability Performance besitzen.

H.8 BEWERTUNGSSKALA

H.8.1 Grundsatz

Jede Performance Category wird grundsätzlich mit einem Wert zwischen 1 und 5 bewertet.

Die Werte stellen keine Schulnoten dar.

Sie beschreiben das Maß, in dem der erwartete Standard erfüllt beziehungsweise übertroffen wird.

H.8.2 Score 1 – UNSATISFACTORY

Der erwartete Standard wird deutlich nicht erreicht.

Es bestehen erhebliche oder wiederkehrende Deficiencies.

Unmittelbare Development Measures sind erforderlich.

Typische Merkmale:

• wiederholte grundlegende Fehler,
• erhebliche mangelnde Zuverlässigkeit,
• schwere Probleme bei Standards oder Verantwortung,
• selbstständige Verwendung nur eingeschränkt möglich.

H.8.3 Score 2 – BELOW STANDARD

Der erwartete Standard wird teilweise erreicht, jedoch bestehen deutliche Schwächen.

Der Angehörige benötigt noch regelmäßige Anleitung oder Korrektur.

Typische Merkmale:

• inkonsistente Leistung,
• mehrere relevante Deficiencies,
• unzureichende Routine,
• erhöhte Supervision notwendig.

H.8.4 Score 3 – MEETS STANDARD

Der erwartete Standard wird zuverlässig erfüllt.

Der Angehörige kann die regulären Aufgaben seines aktuellen Rank und Billet grundsätzlich selbstständig wahrnehmen.

Typische Merkmale:

• verlässliche Routineleistung,
• angemessene Entscheidungen,
• normale Korrekturen erforderlich,
• keine wesentlichen dauerhaften Deficiencies.

Score 3 ist ein positives Ergebnis.

Er beschreibt die zuverlässige Erfüllung des erwarteten Standards.

H.8.5 Score 4 – EXCEEDS STANDARD

Der Angehörige übertrifft den für seinen aktuellen Rank beziehungsweise Billet erwarteten Standard regelmäßig.

Typische Merkmale:

• hohe Selbstständigkeit,
• überdurchschnittliche fachliche Sicherheit,
• positive Wirkung auf andere,
• wiederholt gute Entscheidungen,
• übernimmt zusätzliche Verantwortung ohne Vernachlässigung der Primary Duty.

H.8.6 Score 5 – EXCEPTIONAL

Der Angehörige zeigt über einen längeren Zeitraum außergewöhnlich starke Performance deutlich oberhalb des regulär erwarteten Standards.

Score 5 soll selten vergeben werden.

Typische Merkmale:

• außergewöhnliche Beherrschung,
• sehr hohe Selbstständigkeit,
• nachhaltige Verbesserung anderer oder der Organisation,
• Leistung auf dem nächsthöheren Verantwortungsniveau,
• wiederholte außergewöhnlich gute Performance.

Score 5 bedeutet nicht lediglich „keine Fehler“.

H.9 BEWERTUNGSANKER

H.9.1 Military Proficiency

H.9.2 Leadership

H.9.3 Conduct

H.9.4 Reliability & Commitment

H.10 GESAMTSCORE

H.10.1 Berechnung

Der Performance Score ergibt sich aus:

Military Proficiency

• Leadership
• Conduct
• Reliability & Commitment

Maximal sind 20 Punkte möglich.

H.10.2 Interpretationsbereiche

Diese Gesamtbereiche dienen der Orientierung.

Die Einzelkategorien bleiben entscheidend.

H.10.3 Mindestwert einzelner Kategorien

Für reguläre Promotions, bei denen eine Performance Evaluation verlangt wird, darf grundsätzlich keine Kategorie unter 3 liegen.

Ein Gesamtscore von beispielsweise 15 Punkten mit:

• Military Proficiency 5,
• Leadership 5,
• Conduct 2,
• Reliability 3

erfüllt daher den regulären Promotion Standard nicht.

Ein hoher Gesamtwert darf eine grundlegende Schwäche nicht vollständig kompensieren.

H.11 BEISPIEL EINER PERFORMANCE EVALUATION

H.11.1 Bewertung

Corporal Miller, Fire Team Leader

Military Proficiency: 4

Leadership: 4

Conduct: 3

Reliability & Commitment: 4

Gesamt:

15 / 20

H.11.2 Begründung

Military Proficiency:

Beherrscht Fire Team Movement, Reporting und Weapon Employment sicher. Unterstützt regelmäßig weniger erfahrene Marines.

Leadership:

Führt das Fire Team zuverlässig und trifft unter Zeitdruck zweckmäßige Entscheidungen. Sollte Aufgaben noch konsequenter delegieren.

Conduct:

Erfüllt die Standards zuverlässig. Keine besonderen positiven oder negativen Abweichungen.

Reliability & Commitment:

Bereitet Trainings regelmäßig selbstständig vor und hält übernommene Aufgaben zuverlässig ein.

H.11.3 Ergebnis

Gesamtbewertung:

STRONG PERFORMANCE

Development Focus:

Delegation und Entwicklung des Assistant Fire Team Leader.

H.12 EVALUATION CYCLE

H.12.1 Grundsatz

Performance soll über einen angemessenen Zeitraum beobachtet werden.

Eine Evaluation darf nicht ausschließlich auf:

• einer einzelnen Operation,
• einem einzelnen Training,
• oder einer persönlichen Momentaufnahme

beruhen.

H.12.2 Anlassbezogene Evaluation

Eine formelle Evaluation kann insbesondere durchgeführt werden:

• im Rahmen eines Promotion Cycle,
• bei Pre-Evaluation,
• vor höherem Billet Assignment,
• bei Abschluss eines Developmental Assignment,
• nach längerer Acting Verwendung,
• bei dokumentiertem Development Requirement,
• oder als regelmäßige Personnel Review.

H.12.3 Regelmäßige Evaluation

Parent Units sollen Performance kontinuierlich beobachten.

Eine formelle schriftliche Evaluation soll insbesondere dann erfolgen, wenn sie für eine Personnel Decision erforderlich ist.

Dadurch soll unnötige Bürokratie vermieden werden.

H.13 OBSERVATION PERIOD

H.13.1 Grundsatz

Die Beobachtungsperiode soll lang genug sein, um ein tatsächliches Muster zu erkennen.

Die genaue Dauer hängt ab von:

• Rank,
• Billet,
• Activity Level,
• Umfang der Verantwortung,
• Zweck der Evaluation.

H.13.2 Mindestgrundlage

Vor einer formellen Bewertung soll der Evaluator möglichst mehrere unterschiedliche Beobachtungen besitzen, beispielsweise aus:

• Training,
• Operation,
• Administration,
• Leadership,
• Routineaufgaben.

H.13.3 Unzureichende Beobachtungsgrundlage

Ist keine faire aktuelle Bewertung möglich, soll keine künstliche Zahl vergeben werden.

Der Status kann lauten:

NOT ENOUGH OBSERVATION

oder im Promotion Context:

ELIGIBLE – EVALUATION DEFERRED.

H.14 PRIMARY EVALUATOR

H.14.1 Grundsatz

Primary Evaluator ist grundsätzlich der unmittelbare Primary-Duty-Supervisor.

Beispiele:

• Rifleman → Fire Team Leader beziehungsweise Squad Leadership,
• Fire Team Leader → Squad Leader,
• Squad Leader → Platoon Sergeant / Platoon Commander,
• Platoon Sergeant → Company Leadership,
• Staff NCO → zuständiger Staff Chief beziehungsweise Officer,
• Pilot → Aviation Leadership.

H.14.2 Aufgabe

Der Primary Evaluator ist verantwortlich für:

• laufende Beobachtung,
• Sammlung relevanter Beispiele,
• Erstellung der Evaluation,
• Feedback,
• Development Recommendation.

H.15 REVIEWING AUTHORITY

H.15.1 Zweck

Die Reviewing Authority stellt sicher, dass Bewertungen:

• nachvollziehbar,
• konsistent,
• und angemessen

sind.

H.15.2 Aufgabe

Die Reviewing Authority prüft insbesondere:

• ob Begründungen zu Scores passen,
• ob ungewöhnlich hohe oder niedrige Scores ausreichend erklärt sind,
• ob persönliche Konflikte erkennbar sind,
• ob Bewertungsstandards vergleichbar angewendet werden.

H.15.3 Verfahren

1. Primary Evaluator erstellt Evaluation.
2. Reviewing Authority prüft.
3. Unklarheiten werden mit Evaluator geklärt.
4. Bewertung wird bestätigt oder zur Überarbeitung zurückgegeben.
5. Ergebnis wird dem Angehörigen eröffnet.

H.16 WEITERE BEOBACHTER

H.16.1 Collateral Duty Supervisors

Supervisoren aus Collateral Duties können relevante Beobachtungen beisteuern.

Sie ersetzen grundsätzlich nicht den Primary Evaluator.

H.16.2 Operational Commander

Ein Operational Commander kann Feedback aus einer zeitweiligen Task Organization geben.

H.16.3 Instructor und Evaluator

Instructoren beziehungsweise Qualification Evaluators können fachliche Beobachtungen zu:

• Proficiency,
• Training,
• Development

beisteuern.

H.16.4 Grundsatz

Feedback Dritter wird berücksichtigt.

Der Primary Evaluator bleibt für die Gesamtbewertung verantwortlich.

H.17 EVALUATIONSVERFAHREN

H.17.1 Schritt 1 – Anlass bestimmen

Zuerst wird festgestellt, warum die Evaluation durchgeführt wird.

Beispiele:

• Promotion,
• Billet Assignment,
• Development Review,
• Routine Review.

H.17.2 Schritt 2 – Bewertungszeitraum festlegen

Der Evaluator bestimmt den relevanten Zeitraum und prüft, ob ausreichend Beobachtungen vorhanden sind.

H.17.3 Schritt 3 – Primary Duty und Billet prüfen

Die Bewertung muss zum tatsächlichen Verantwortungsbereich passen.

H.17.4 Schritt 4 – Evidence sammeln

Berücksichtigt werden können:

• direkte Beobachtungen,
• Training Results,
• AAR Findings,
• Leadership Feedback,
• Qualification Performance,
• Task Completion,
• dokumentierte Conduct Issues.

H.17.5 Schritt 5 – Kategorien bewerten

Für jede der vier Kategorien wird ein Score festgelegt.

H.17.6 Schritt 6 – Begründung formulieren

Mindestens bei:

• Score 1,
• Score 2,
• Score 4,
• Score 5

soll eine konkrete Begründung dokumentiert werden.

Auch Score 3 kann erläutert werden, wenn dies für Development sinnvoll ist.

H.17.7 Schritt 7 – Development Focus bestimmen

Es werden ein oder mehrere konkrete Entwicklungsbereiche festgelegt.

H.17.8 Schritt 8 – Review

Die Reviewing Authority prüft die Evaluation.

H.17.9 Schritt 9 – Counseling

Das Ergebnis wird mit dem Marine beziehungsweise Sailor besprochen.

H.17.10 Schritt 10 – Dokumentation

Das Ergebnis wird im vorgesehenen Personnel Record dokumentiert.

H.18 EVIDENCE-BASED EVALUATION

H.18.1 Grundsatz

Scores sollen möglichst durch konkrete Beobachtungen begründet werden können.

H.18.2 Geeignete Evidence

Beispiele:

• mehrfach erfolgreiche Führung eines Fire Teams,
• wiederholte präzise Reports,
• Vorbereitung und Durchführung eines Trainings,
• dokumentierte Missachtung einer Aufgabe,
• mehrere verspätete beziehungsweise ausgefallene Zusagen ohne Meldung,
• AAR Findings,
• erfolgreich abgeschlossene Acting Assignments.

H.18.3 Ungeeignete Evidence

Ungeeignet sind Aussagen wie:

• Ich habe einfach kein gutes Gefühl.
• Er ist irgendwie kein Leader.
• Sie ist sehr beliebt.
• Er spielt sehr viel.
• Ich kenne ihn schon lange.

Solche Aussagen sind keine ausreichende Grundlage für Scores.

H.19 RECENCY UND RELEVANZ

H.19.1 Grundsatz

Neuere Beobachtungen besitzen grundsätzlich höhere Relevanz als sehr alte Beobachtungen, wenn sie die aktuelle Performance besser widerspiegeln.

H.19.2 Alte Fehler

Ein Fehler, der:

• vor langer Zeit auftrat,
• anschließend aufgearbeitet,
• und dauerhaft verbessert wurde,

soll nicht unbegrenzt negativ nachwirken.

H.19.3 Wiederkehrende Probleme

Wiederholt sich dasselbe Problem trotz:

• Feedback,
• Training,
• Counseling,

steigt seine Bedeutung für die Evaluation.

H.20 PERFORMANCE BEI ACTING ASSIGNMENTS

H.20.1 Grundsatz

Ein Acting Assignment bietet die Möglichkeit, Performance auf höherem Verantwortungsniveau zu beobachten.

Es führt jedoch nicht automatisch zu einer höheren Bewertung.

H.20.2 Bewertung

Der Marine wird grundsätzlich weiterhin im Verhältnis zu seinem:

• aktuellen Rank,
• Primary Billet,
• und der tatsächlich übernommenen Acting Responsibility

bewertet.

H.20.3 Beispiel

Ein Corporal dient sechs Wochen als Acting Squad Leader.

Seine Leadership Performance während dieses Zeitraums kann wichtige Evidence für eine spätere Sergeant Promotion liefern.

Scheitert er an einzelnen Aufgaben, führt dies nicht automatisch zu schlechter Gesamtperformance.

Entscheidend ist das beobachtete Muster und seine Entwicklung.

H.21 PERFORMANCE BEI ROLE DOWNSHIFT

H.21.1 Grundsatz

Wird ein höherer Leader aufgrund geringer Tagesstärke in einer niedrigeren operativen Funktion eingesetzt, darf dies nicht negativ bewertet werden.

H.21.2 Beispiel

Ein Platoon Commander übernimmt bei acht Teilnehmern die Funktion Squad Leader.

Die Evaluation berücksichtigt:

• wie gut er diese Funktion ausübt,
• ob er die reduzierte Struktur zweckmäßig nutzt,
• und ob er unnötiges Headquarters vermeidet.

Der Role Downshift ist kein Verlust an Status oder Performance.

H.22 COLLATERAL DUTY

H.22.1 Grundsatz

Collateral Duties können zusätzliche relevante Performance Evidence liefern.

Sie dürfen die Primary Duty jedoch nicht unverhältnismäßig überlagern.

H.22.2 Beispiel

Ein Sergeant ist primär Squad Leader und zusätzlich Instructor.

Eine hervorragende Instructor Performance kann positiv berücksichtigt werden.

Schwache Squad Leadership kann dadurch jedoch nicht vollständig ausgeglichen werden.

Primary Duty behält grundsätzlich höhere Gewichtung.

H.23 PRIMARY DUTY WECHSEL

H.23.1 Grundsatz

Wechselt ein Angehöriger dauerhaft in eine neue Primary Duty, soll ausreichend Zeit für Einarbeitung berücksichtigt werden.

H.23.2 Verfahren

1. Effective Date der neuen Duty feststellen.
2. alte und neue Performance trennen.
3. angemessene Development Period berücksichtigen.
4. Evaluation schwerpunktmäßig auf aktuelle Duty beziehen.

H.23.3 Beispiel

Ein erfahrener Rifleman wechselt neu zu S-2.

Seine starke Infantry Performance bleibt Teil seiner Service History.

Die aktuelle Staff Performance muss jedoch separat entwickelt und beobachtet werden.

H.24 PERFORMANCE VON JUNIOR ENLISTED

H.24.1 Erwartung

Bei Junior Enlisted liegt der Schwerpunkt auf:

• fachlichen Grundlagen,
• Lernbereitschaft,
• Zuverlässigkeit,
• Conduct,
• Teamfähigkeit.

Leadership wird in einem ihrem Erfahrungsstand angemessenen Umfang bewertet.

H.24.2 Beispiel

Ein PFC führt noch kein Element.

Leadership Score 3 kann dennoch gerechtfertigt sein, wenn er:

• Verantwortung für eigene Aufgaben übernimmt,
• andere unterstützt,
• Anweisungen zuverlässig umsetzt,
• und Initiative im angemessenen Rahmen zeigt.

H.25 PERFORMANCE VON NCO UND SNCO

H.25.1 NCO

Bei Corporal und Sergeant steigt der Schwerpunkt auf:

• unmittelbare Führung,
• Durchsetzung von Standards,
• Ausbildung anderer,
• Entscheidungen,
• Verantwortungsübernahme.

H.25.2 SNCO

Bei Staff NCOs wird zusätzlich erwartet:

• Entwicklung unterstellter Leader,
• organisatorische Planung,
• Coordination,
• Readiness Management,
• Delegation,
• langfristige Problemlösung.

H.26 PERFORMANCE VON OFFICERS

H.26.1 Grundsatz

Officer Performance soll nicht primär danach bewertet werden, ob der Officer jede einzelne taktische Handlung selbst ausführt.

Bewertet werden insbesondere:

• Planning,
• Command,
• Decision Making,
• Intent,
• Priorisierung,
• Delegation,
• Staff Integration,
• Development der unterstellten Organization.

H.26.2 Beispiel

Ein Company Commander löst jedes kleinere Problem persönlich.

Kurzfristig kann dies funktionieren.

Langfristig kann die Leadership Performance dennoch eingeschränkt sein, wenn:

• subordinate Leaders nicht entwickelt werden,
• Delegation fehlt,
• und der Commander zum Bottleneck wird.

H.27 PERFORMANCE VON STAFF PERSONNEL

H.27.1 Grundsatz

Staff Performance wird nach der tatsächlichen Staff Function bewertet.

H.27.2 Relevante Faktoren

Insbesondere:

• Accuracy,
• Timeliness,
• Coordination,
• Staff Initiative,
• Qualität von Planning Products,
• Information Management,
• Unterstützung von Command.

H.27.3 Beispiel

Ein S-1 NCO führt Records fehlerfrei, aktualisiert Personnel Changes jedoch regelmäßig verspätet.

Military Proficiency kann dennoch gut sein.

Reliability beziehungsweise Staff Execution kann gleichzeitig Entwicklungsbedarf besitzen.

H.28 PERFORMANCE VON SPECIALISTS

H.28.1 Grundsatz

Nicht jeder erfahrene Specialist muss formelle Leadership übernehmen, um gute Performance zu zeigen.

Technical Excellence kann insbesondere in Military Proficiency stark berücksichtigt werden.

H.28.2 Beispiel

Ein Recovery Specialist ist kein Team Leader.

Er:

• beherrscht seine Aufgabe außergewöhnlich gut,
• unterstützt andere,
• entwickelt technische Procedures.

Dies kann hohe Proficiency und positive Leadership Evidence erzeugen, ohne dass er zwingend ein Command Billet benötigt.

H.29 RESERVE PERSONNEL

H.29.1 Grundsatz

Reserve Status führt nicht automatisch zu einer niedrigeren Performance Evaluation.

Bewertet wird die tatsächliche Leistung während des Zeitraumes, in dem ausreichende Beobachtung möglich war.

H.29.2 Unzureichende aktuelle Beobachtung

Nach längerer Inaktivität kann eine neue Beobachtungsperiode erforderlich sein, bevor eine aktuelle Evaluation erstellt wird.

H.29.3 Beispiel

Ein Reserve Sergeant nimmt nur an wenigen Events teil, erfüllt dort seine Aufgaben jedoch zuverlässig.

Er darf nicht allein wegen der geringen Eventzahl in Reliability herabgestuft werden.

Für eine Promotion kann jedoch möglicherweise noch keine ausreichende aktuelle Beobachtungsgrundlage bestehen.

H.30 AAR UND PERFORMANCE EVALUATION

H.30.1 Grundsatz

AAR Findings können Evidence liefern.

Sie werden jedoch nicht automatisch eins zu eins in einen Performance Score übertragen.

H.30.2 Einzelne AAR-Beobachtung

Ein einzelner Fehler kann:

• dokumentiert,
• besprochen,
• trainiert

werden, ohne die langfristige Evaluation wesentlich zu verändern.

H.30.3 Wiederkehrende AAR Findings

Treten dieselben Deficiencies wiederholt auf, können sie ein tatsächliches Performance Pattern zeigen.

H.30.4 Beispiel

Drei AARs innerhalb eines längeren Zeitraumes stellen bei demselben Squad Leader fest:

• unklare Orders,
• schlechte Team Control,
• verspätete Reports.

Diese wiederkehrende Evidence ist für Leadership und Military Proficiency relevant.

H.31 PERFORMANCE UND QUALIFICATION

H.31.1 Grundsatz

Eine bestandene Qualification liefert einen Nachweis, dass der Candidate zu diesem Zeitpunkt den festgelegten Mindeststandard erreicht hat.

Eine spätere Performance Evaluation beurteilt, wie zuverlässig er diesen Standard im regulären Dienst umsetzt.

H.31.2 NO-GO

Ein einzelnes NO-GO bei einer Qualification Evaluation bedeutet nicht automatisch schlechte Gesamtperformance.

Es kann lediglich aktuellen Training Requirement anzeigen.

H.32 PERFORMANCE UND PROMOTION

H.32.1 Grundsatz

ANNEX D legt die erforderlichen Mindestwerte fest.

Die Performance Evaluation liefert den hierfür erforderlichen Score.

H.32.2 Mindestwerte

Die regulären Promotion Thresholds ergeben sich aus ANNEX D.

Grundsätzlich gilt zusätzlich:

Keine relevante Kategorie darf unter 3 liegen.

H.32.3 Promotion Eligibility

Ein ausreichender Performance Score erzeugt allein keine Promotion.

Zusätzlich können erforderlich sein:

• TIG,
• ASD-G,
• Qualification,
• Recommendation,
• Billet Requirement,
• Approval.

H.33 PERFORMANCE UND BILLET ASSIGNMENT

H.33.1 Grundsatz

Performance kann bei der Auswahl für ein Billet berücksichtigt werden.

Sie ist jedoch nicht das einzige Auswahlkriterium.

Zusätzlich relevant sind:

• Qualification,
• Rank,
• Erfahrung,
• organisatorischer Bedarf,
• Availability,
• Development Potential.

H.33.2 Beispiel

Zwei Corporals sind FTL-qualified.

Marine A besitzt:

• Performance 16/20,
• starke Leadership.

Marine B besitzt:

• Performance 14/20,
• geringere Erfahrung.

Marine A kann für ein besonders anspruchsvolles Fire Team zunächst die geeignetere Wahl sein.

Marine B bleibt dennoch vollständig qualifiziert.

H.34 COUNSELING

H.34.1 Zweck

Nach einer formellen Evaluation soll der Marine die Bewertung verstehen können.

Counseling dient dazu:

• Ergebnisse zu erklären,
• Strengths zu benennen,
• Development Areas zu erläutern,
• Erwartungen festzulegen.

H.34.2 Verfahren

1. Evaluation vorbereiten.
2. ruhigen Rahmen schaffen.
3. Gesamtbild erläutern.
4. Kategorien besprechen.
5. konkrete Beispiele nennen.
6. Sichtweise des Marines anhören.
7. Development Focus festlegen.
8. nächste Review festlegen, wenn erforderlich.

H.34.3 Grundsatz

Counseling soll nicht ausschließlich auf Schwächen konzentriert sein.

Es soll ebenfalls klar benennen, was beibehalten werden soll.

H.35 DEVELOPMENT PLAN

H.35.1 Zweck

Ein Development Plan wird erstellt, wenn konkrete Performance Areas weiterentwickelt werden müssen.

H.35.2 Mindestinhalt

Ein Development Plan enthält:

• Development Area,
• beobachtete Deficiency,
• erwarteten Standard,
• konkrete Maßnahmen,
• verantwortlichen Supervisor,
• Review Point.

H.35.3 Beispiel

Development Area:

Leadership – Team Control.

Observation:

FTL verliert bei Contact regelmäßig Verbindung zu einem Teil seines Fire Teams.

Required Standard:

FTL maintains accountability and control throughout maneuver.

Actions:

• zwei Fire Team Movement Trainings,
• eine supervised Combat Lane,
• Feedback durch Squad Leader.

Review:

nach drei Training Events.

H.36 PERFORMANCE IMPROVEMENT REVIEW

H.36.1 Zweck

Wurde ein Development Plan erstellt, soll später geprüft werden, ob die Maßnahme Wirkung gezeigt hat.

H.36.2 Verfahren

1. ursprüngliche Deficiency prüfen.
2. Development Actions kontrollieren.
3. neue Beobachtungen sammeln.
4. Fortschritt bewerten.
5. Development Plan schließen, verlängern oder anpassen.

H.36.3 Beispiel

Der FTL führt drei weitere Training Events.

Team Control verbessert sich deutlich.

Status:

Development Requirement erfüllt.

Es ist nicht erforderlich, die alte Schwäche dauerhaft weiter negativ zu bewerten.

H.37 NOT RECOMMENDED PERFORMANCE

H.37.1 Grundsatz

Liegt die Performance unter dem für eine Promotion oder ein Billet erforderlichen Standard, soll konkret erklärt werden, warum.

H.37.2 Verfahren

1. betroffene Kategorie nennen.
2. konkrete Evidence nennen.
3. erwarteten Standard erläutern.
4. Development Plan erstellen.
5. Review Point festlegen.

H.37.3 Beispiel

Promotion Recommendation:

NOT RECOMMENDED AT THIS TIME.

Reason:

Leadership Score 2. Candidate requires repeated intervention to maintain Fire Team control during contact.

Development:

Additional FTL training and supervised leadership events.

H.38 BESONDERS HOHE SCORES

H.38.1 Grundsatz

Score 4 und insbesondere Score 5 sollen durch nachvollziehbare Beispiele gestützt werden.

Dadurch wird Score Inflation vermieden.

H.38.2 Score Inflation

Wenn nahezu jeder Marine regelmäßig:

• 18,
• 19,
• oder 20 Punkte

erhält, verliert die Matrix ihre Aussagekraft.

Score 3 beschreibt bereits eine vollständig akzeptable reguläre Performance.

H.38.3 Beispiel Score 5

Ein Staff Sergeant:

• führt sein Platoon konstant auf hohem Niveau,
• entwickelt mehrere neue Squad Leader erfolgreich,
• verbessert Platoon Training Procedures,
• übernimmt bei Ausfall des Platoon Commander wiederholt dessen Aufgaben erfolgreich.

Eine Leadership 5 kann dadurch nachvollziehbar begründet werden.

H.39 BESONDERS NIEDRIGE SCORES

H.39.1 Grundsatz

Score 1 oder 2 sollen ebenfalls konkret begründet werden.

Der Marine muss nachvollziehen können, welche Deficiency besteht.

H.39.2 Keine Überraschungsbewertung

Soweit möglich soll ein Marine nicht erstmals im formellen Evaluation Meeting erfahren, dass seine Performance seit längerer Zeit erheblich unter dem Standard liegt.

Leader sollen relevante Deficiencies frühzeitig ansprechen.

H.40 BIAS UND BEWERTUNGSFEHLER

H.40.1 Recency Bias

Die letzten Tage oder eine einzelne aktuelle Operation dürfen nicht die gesamte Periode unangemessen dominieren.

H.40.2 Halo Effect

Eine besonders starke Eigenschaft darf nicht automatisch alle anderen Kategorien positiv beeinflussen.

H.40.3 Horn Effect

Ein einzelner negativer Eindruck darf nicht automatisch sämtliche Kategorien verschlechtern.

H.40.4 Rank Bias

Ein hoher Rank darf nicht automatisch bessere Scores erzeugen.

H.40.5 Friendship Bias

Private Nähe darf keine bessere Bewertung erzeugen.

H.40.6 Activity Bias

Sehr hohe Attendance darf nicht automatisch als hohe Performance behandelt werden.

H.41 KALIBRIERUNG VON BEWERTUNGEN

H.41.1 Zweck

Calibration soll verhindern, dass unterschiedliche Leader völlig unterschiedliche Maßstäbe verwenden.

H.41.2 Verfahren

Bei wichtigen Promotion Evaluations können Reviewing Authorities:

1. mehrere vergleichbare Evaluations prüfen,
2. auffällige Unterschiede identifizieren,
3. Bewertungsmaßstäbe mit Evaluatoren abgleichen,
4. Begründungen prüfen.

H.41.3 Beispiel

Ein Platoon bewertet nahezu alle Marines mit 18–20 Punkten.

Ein anderes vergibt überwiegend 12–14.

Reviewing Authority prüft, ob tatsächlich große Performance-Unterschiede bestehen oder die Evaluatoren unterschiedliche Maßstäbe anwenden.

H.42 EVALUATION BEI INTERESSENKONFLIKT

H.42.1 Grundsatz

Besteht zwischen Evaluator und zu bewertendem Angehörigen ein erheblicher persönlicher Konflikt, soll eine zusätzliche unabhängige Review erfolgen.

H.42.2 Verfahren

1. Interessenkonflikt melden.
2. Reviewing Authority informieren.
3. zusätzliche Beobachter beziehungsweise Evaluator einsetzen.
4. Evaluation auf nachvollziehbare Evidence stützen.

H.43 EVALUATION CORRECTION

H.43.1 Zweck

Factual Errors in einer Evaluation müssen korrigiert werden können.

H.43.2 Beispiele

• falsches Billet,
• falscher Zeitraum,
• verwechslte Person,
• falsche Qualification Information,
• nachweislich falsche Ereignisbeschreibung.

H.43.3 Verfahren

1. Fehler melden.
2. Evidence prüfen.
3. Evaluator und Reviewer beteiligen.
4. sachlichen Fehler korrigieren.
5. gegebenenfalls Score neu bewerten.
6. Änderung dokumentieren.

H.44 REQUEST FOR REVIEW

H.44.1 Grundsatz

Ein Marine kann um Review bitten, wenn er der Auffassung ist, dass eine formelle Evaluation:

• sachlich fehlerhaft,
• unvollständig,
• oder offensichtlich inkonsistent

ist.

Ein Review ist kein Anspruch auf einen höheren Score.

H.44.2 Verfahren

1. Marine benennt konkret den strittigen Punkt.
2. Primary Evaluator nimmt Stellung.
3. Reviewing Authority prüft Evidence.
4. Evaluation wird bestätigt oder angepasst.
5. Entscheidung wird dokumentiert.

H.44.3 Beispiel

Marine behauptet nicht lediglich:

Leadership 3 ist unfair.

Er erklärt:

Die Begründung nennt, dass ich während Operation X keinen Report abgegeben habe. Im AAR und Radio Log ist dokumentiert, dass der Report tatsächlich abgegeben wurde.

Dieser konkrete Sachverhalt kann überprüft werden.

H.45 PERFORMANCE RECORD

H.45.1 Mindestinhalt

Eine formelle Performance Evaluation soll mindestens enthalten:

• Name,
• Rank,
• Parent Unit,
• Primary Duty,
• Billet,
• Evaluation Period,
• Primary Evaluator,
• Reviewing Authority,
• Military Proficiency Score,
• Leadership Score,
• Conduct Score,
• Reliability & Commitment Score,
• Total Score,
• Strengths,
• Development Areas,
• Recommendation,
• Review Date.

H.46 PERFORMANCE EVALUATION TEMPLATE

H.46.1 Administrative Data

Marine / Sailor:
Rank:
Parent Unit:
Primary Duty:
Billet:
Evaluation Period:
Primary Evaluator:
Reviewing Authority:
Purpose of Evaluation:

H.46.2 Military Proficiency

Score: __ / 5

Observed Performance:

[Eintragen]

Strengths:

[Eintragen]

Development Requirements:

[Eintragen]

H.46.3 Leadership

Score: __ / 5

Observed Performance:

[Eintragen]

Strengths:

[Eintragen]

Development Requirements:

[Eintragen]

H.46.4 Conduct

Score: __ / 5

Observed Performance:

[Eintragen]

Strengths:

[Eintragen]

Development Requirements:

[Eintragen]

H.46.5 Reliability & Commitment

Score: __ / 5

Observed Performance:

[Eintragen]

Strengths:

[Eintragen]

Development Requirements:

[Eintragen]

H.46.6 Gesamtbewertung

Total Score: __ / 20

Overall Assessment:

[Eintragen]

H.46.7 Development Focus

Primary Development Area:

[Eintragen]

Required Actions:

[Eintragen]

Responsible Supervisor:

[Eintragen]

Review Point:

[Eintragen]

H.46.8 Recommendation

Mögliche Recommendation:

• CONTINUE CURRENT ASSIGNMENT
• READY FOR INCREASED RESPONSIBILITY
• READY FOR BILLET CONSIDERATION
• PROMOTION RECOMMENDED
• DEVELOPMENT REQUIRED
• NOT RECOMMENDED AT THIS TIME
• ADDITIONAL OBSERVATION REQUIRED

Recommendation:

[Eintragen]

Remarks:

[Eintragen]

H.47 BEISPIEL EINER AUSGEFÜLLTEN EVALUATION

H.47.1 Administrative Data

Marine:

Cpl Miller

Primary Duty:

Fire Team Leader

Evaluation Period:

01 JUL 26 – 30 SEP 26

Purpose:

Promotion Evaluation

H.47.2 Military Proficiency

Score:

4 / 5

Miller zeigt sichere Beherrschung von Fire Team Movement, Reporting, Weapon Employment und Actions on Contact. Er benötigt nur selten fachliche Korrektur.

H.47.3 Leadership

Score:

4 / 5

Er führt sein Team zuverlässig, gibt klare Aufträge und hält auch bei Contact Kontrolle. Weitere Entwicklung ist bei Delegation und Vorbereitung eines Assistant Team Leader sinnvoll.

H.47.4 Conduct

Score:

3 / 5

Miller hält die erwarteten Standards zuverlässig ein. Im Bewertungszeitraum bestanden keine relevanten Conduct Issues.

H.47.5 Reliability & Commitment

Score:

4 / 5

Er hält Zusagen zuverlässig ein, bereitet sich auf Trainings vor und übernimmt notwendige Aufgaben ohne wiederholte Erinnerung.

H.47.6 Gesamt

15 / 20

H.47.7 Recommendation

PROMOTION RECOMMENDED

Development Focus:

Delegation und Leader Development.

H.48 PERFORMANCE TREND

H.48.1 Zweck

Bei mehreren Evaluations kann zusätzlich der Performance Trend betrachtet werden.

H.48.2 Trend Status

Mögliche Einordnung:

• IMPROVING
• STABLE
• DECLINING
• INSUFFICIENT DATA

H.48.3 Grundsatz

Trend ist keine zusätzliche Punktkategorie.

Er dient ausschließlich zur Interpretation der Entwicklung.

H.48.4 Beispiel

Evaluation 1:

12 / 20

Evaluation 2:

14 / 20

Evaluation 3:

15 / 20

Trend:

IMPROVING

Dies kann insbesondere für Development Decisions relevant sein.

H.49 PERFORMANCE UND PRE-EVALUATION

H.49.1 Grundsatz

Bei ANNEX I – Pre-Evaluation muss nicht zwingend bereits eine vollständige neue formelle Performance Evaluation erstellt werden.

Es soll jedoch geprüft werden, ob die bisher beobachtete Performance voraussichtlich den erforderlichen Promotion Standard erreichen kann.

H.49.2 Mögliche Ergebnisse

• ON TRACK
• DEVELOPMENT REQUIRED
• ADDITIONAL OBSERVATION REQUIRED

H.50 PERFORMANCE UND DEVELOPMENTAL ASSIGNMENT

H.50.1 Grundsatz

Developmental Assignments dienen bewusst dem Lernen.

Es soll daher zwischen:

• erwartbaren Lernfehlern,
• und grundlegender ungeeigneter Performance

unterschieden werden.

H.50.2 Beispiel

Ein neuer Acting FTL benötigt beim ersten Training Unterstützung beim Orders Process.

Dies ist nicht automatisch Leadership Score 2.

Zeigt er nach wiederholtem Training weiterhin dieselben grundlegenden Probleme, gewinnt die Beobachtung größere Relevanz.

H.51 PERFORMANCE BEI NEUEN MODS UND SYSTEMEN

H.51.1 Grundsatz

Technische Änderungen dürfen nicht vorschnell als individuelle Performance Deficiency bewertet werden.

H.51.2 Beispiel

Ein Game Update verändert das Medical System vollständig.

Mehrere erfahrene Corpsmen benötigen Eingewöhnung.

Vorübergehende Unsicherheiten werden zunächst als Training Requirement behandelt.

Erst nach ausreichender Transition Period wird die neue Proficiency regulär bewertet.

H.52 PERFORMANCE BEI TECHNISCHEN PROBLEMEN

H.52.1 Grundsatz

Server-, Mod-, Hardware- oder Verbindungsprobleme sollen nicht als individuelle Performance Deficiency gewertet werden, soweit sie außerhalb der Kontrolle des Angehörigen liegen.

H.52.2 Beispiel

Ein Pilot verliert aufgrund eines Server Crashes die Verbindung.

Der Verlust des Aircraft darf nicht automatisch als schlechte Military Proficiency bewertet werden.

H.53 PERFORMANCE BEI JOINT OPERATIONS

H.53.1 Grundsatz

Bei Operations mit Partnercommunities kann Performance auch unter ungewohnten SOP und Command Relationships beobachtet werden.

H.53.2 Bewertung

Dabei soll berücksichtigt werden:

• welche Informationen vorab verfügbar waren,
• welche Standards gemeinsam vereinbart wurden,
• ob Unterschiede zwischen Communities bestanden.

H.54 PERFORMANCE BEI PUBLIC OPERATIONS

H.54.1 Grundsatz

Bei Public-Server-Operations kann zusätzlich beobachtet werden, wie ein Angehöriger:

• externe Spieler integriert,
• die Unit repräsentiert,
• mit unvorhersehbaren Situationen umgeht,
• Discipline und Professionalität wahrt.

Dies kann insbesondere für:

• Leadership,
• Conduct,
• Reliability

relevant sein.

H.55 PERFORMANCE UND AWARDS

H.55.1 Grundsatz

Ein Award kann besondere Leistung anerkennen.

Er erzeugt jedoch keine automatische Performance Score.

H.55.2 Beispiel

Ein Marine erhält eine interne Auszeichnung für eine außergewöhnliche einzelne Operation.

Dies kann als positive Evidence berücksichtigt werden.

Für Score 5 muss jedoch grundsätzlich eine über längere Zeit außergewöhnliche Performance nachgewiesen werden.

H.56 PERFORMANCE UND RIFLE SCORE

H.56.1 Grundsatz

Rifle Qualification Scores gehören primär in den Bereich Qualification beziehungsweise Military Proficiency.

Ein einzelner sehr hoher Rifle Score erhöht jedoch nicht automatisch den gesamten Performance Score.

H.57 PERFORMANCE UND RECRUITING

H.57.1 Grundsatz

Erfolgreiches Recruiting erzeugt keine eigenen Performance Points.

Ist Recruiting Teil einer tatsächlichen Collateral Duty oder S-9/S-1 Function, kann die Qualität der Aufgabenerfüllung als normale Performance Evidence berücksichtigt werden.

H.58 CONSISTENCY UND FAIRNESS

H.58.1 Vergleichbarer Standard

Gleichartige Leistung auf vergleichbarem Verantwortungsniveau soll grundsätzlich ähnlich bewertet werden.

H.58.2 Unterschiedliche Ranks

Ein Score 4 bei einem LCpl und ein Score 4 bei einem GySgt bedeuten nicht, dass beide dieselbe absolute Verantwortung tragen.

Sie bedeuten jeweils, dass die Person den für ihren eigenen Rank und Billet erwarteten Standard deutlich übertrifft.

H.58.3 Fairness

Fairness bedeutet nicht, allen denselben Score zu geben.

Fairness bedeutet:

• denselben Bewertungsmaßstab,
• angemessene Berücksichtigung der Funktion,
• nachvollziehbare Evidence,
• und gleiche Verfahrensregeln.

H.59 VERANTWORTLICHKEITEN

H.59.1 Zuständigkeiten

H.60 EVALUATION FINAL CHECK

H.60.1 Prüfliste

Vor Abschluss einer formellen Performance Evaluation soll geprüft werden:

• richtige Person bewertet,
• richtige Primary Duty berücksichtigt,
• tatsächliches Billet berücksichtigt,
• ausreichende Beobachtungsgrundlage vorhanden,
• Attendance nicht mit Performance verwechselt,
• Qualification und Performance getrennt bewertet,
• alle vier Kategorien bewertet,
• ungewöhnlich hohe oder niedrige Scores begründet,
• konkrete Evidence berücksichtigt,
• keine reine Sympathiebewertung,
• Development Areas benannt,
• Reviewing Authority beteiligt,
• Counseling durchgeführt,
• Evaluation dokumentiert.

H.61 VERFAHREN BEI ZWEIFELSFÄLLEN

H.61.1 Prüfreihenfolge

Ist eine Bewertung nicht eindeutig:

1. Primary Duty und Billet prüfen.
2. erwarteten Standard bestimmen.
3. Beobachtungszeitraum prüfen.
4. konkrete Evidence sammeln.
5. zusätzliche Supervisoren anhören.
6. AAR- und Training Records prüfen.
7. Reviewing Authority beteiligen.
8. bei Bedarf MEU Command entscheiden lassen.

H.61.2 Grundsatz

Bei Unsicherheit soll keine künstlich präzise Bewertung erzeugt werden.

Ist die Beobachtungsgrundlage unzureichend, ist eine spätere Evaluation besser als ein unbegründeter Score.

H.62 SCHLUSSBESTIMMUNG

H.62.1 Gesamtgrundsatz

Die Performance Evaluation soll ein realistisches Bild davon vermitteln, wie zuverlässig ein Marine oder Sailor seine tatsächliche Verantwortung innerhalb der 27th Marine Expeditionary Unit erfüllt.

Sie bewertet nicht lediglich:

• Anwesenheit,
• Dienstalter,
• Qualification,
• Popularität,
• oder einzelne außergewöhnliche Ereignisse.

Sie bewertet die über einen angemessenen Zeitraum beobachtete tatsächliche Leistung.

Military Proficiency bewertet fachliche Leistung.

Leadership bewertet Verantwortung und Führung.

Conduct bewertet Professionalität und Standards.

Reliability & Commitment bewertet die zuverlässige Erfüllung übernommener Pflichten.

Der Score dient dabei nicht als Selbstzweck.

Entscheidend ist, dass die Evaluation dem Angehörigen und seiner Chain of Command ein nachvollziehbares Bild über:

• aktuelle Leistung,
• Stärken,
• Entwicklungsfelder,
• und nächste Verantwortung

vermittelt.

H.62.2 Verbindliche Schlussgrundsätze

Performance must be based on observed behavior.

Attendance is not performance.

Rank is not performance.

Qualification is not performance.

A single mistake does not define an entire evaluation period.

Repeated behavior establishes a performance pattern.

Score 3 represents successful performance at the expected standard.

Scores above standard require evidence.

Scores below standard require explanation and development.

Primary Duty carries the greatest weight.

Leadership expectations increase with responsibility.

Performance Evaluation supports development, assignment and promotion decisions.

Evaluation should identify both strengths and areas requiring improvement.

The purpose of evaluation is not merely to score Marines.

The purpose is to develop better Marines, better leaders and greater readiness.